Fachwissen
Warum Menschen sich bei der Arbeit anstrengen: Leistungsmotivation im Beruf Dass jeder Mensch froh ist über einen Arbeits- oder Ausbildungsplatz, erscheint in Zeiten zunehmender  Arbeitslosigkeit selbstverständlich. Auszubildende, die ihre Lehre nach kurzer Zeit abbrechen, werden in  ihrem Umfeld kaum Beifall finden, ebenso wenig wie jemand, der voller Zorn in seinem Betrieb kündigt,  ohne eine andere Arbeitsstelle in Aussicht zu haben. Arbeitsmotive gibt es viele und die Arbeitnehmer  unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Prioritäten.  Belohnung anstreben oder Spaß an der Tätigkeit haben: Extrinsische und intrinsische Arbeitsmotive Zu den extrinsischen Beweggründen zählt zu allererst der Wunsch, Geld zu verdienen. Ebenso wichtig ist für  die meisten Menschen das Bedürfnis nach Sicherheit, d.h. nach Erhalt des Arbeitsplatzes mit allen positiven  Folgen auch in der Zukunft. Gute Aufstiegsmöglichkeiten bedienen das Geltungsbedürfnis, denn von der  beruflichen Stellung hängt das Ansehen bei den Mitmenschen ab. So wichtig die extrinsischen Arbeitsmotive  auch sind – wichtiger für die Arbeitsleistung sind bei Arbeitnehmern intrinsische Motive, wie etwa die  folgenden:  Das Bedürfnis nach Kontakt  Wer jeden Tag im gleichen Büro sitzt und Formulare bearbeitet, begegnet während seiner Arbeitszeit  meistens den gleichen Menschen. Die Familie zu Hause und der Freundeskreis sind als Kontaktpersonen  ebenfalls konstant. Außendienstmitarbeiter hingegen haben viele Kontakte zu ganz unterschiedlichen  Kunden. Auch das Team spielt eine wichtige Rolle: Bei den wöchentlich stattfindenden Teambesprechungen  tauschen die Mitarbeiter ihre Erfahrungen aus und lernen voneinander.  Deshalb kann ein extravertierter Mensch durch die vielen interessanten beruflichen Kontakte hochmotiviert  zum Außendienst fahren. Der Wunsch nach Betätigung, Außenreizen und Energieabfuhr Erzwungene Untätigkeit ist extrem unangenehm: Stellen Sie sich vor, Sie haben sich beim Sport ein Bein  gebrochen und sind mehrere Wochen zur Ruhe verdammt. Sie werden unzufrieden und gereizt, da ihnen die  Bewegung und die gewohnte sportliche Aktivität fehlen. Ähnlich verhält es sich mit Menschen, die trotz  finanzieller Absicherung (z.B. durch einen Lottogewinn oder einen Ehepartner mit ausreichendem  Einkommen) einer Arbeit nachgehen. Der Beruf ist für manchen Arbeitnehmer offensichtlich ein  interessanteres und reizvolleres Betätigungsfeld als die Familie zu Hause – nur so lässt sich in vielen Fällen  die lange Verweildauer im Büro erklären.  Der Wunsch nach Selbstverwirklichung bei der Arbeit Insbesondere im kreativen Bereich finden sich viele Arbeitnehmer und auch Selbstständige, die sich mit ihrer  Arbeit selbst verwirklichen möchten. Die Arbeit muss abwechslungsreich sein, Spaß machen und ein Ausdruck  der Persönlichkeit sein. Das Interesse, eine Tätigkeit mit viel Verantwortung auszuüben Insbesondere Führungskräfte, aber auch manche Mitarbeiter sind an einer Arbeitstätigkeit interessiert, die  ihnen ein hohes Maß an Selbstbestimmung, die Übernahme von Verantwortung und die Führung von  Mitarbeitern ermöglicht. Sie haben das Bestreben, etwas bewirken und gestalten zu können sowie Einfluss  auf Personen und Sachzusammenhänge nehmen zu können. Das Bestreben, selbst gesetzte Leistungsziele zu erreichen Dieses Motiv ist umso stärker, je mehr Einfluss man auf die eigenen Aufgaben hat und je selbstständiger man sie durchführen kann. Außendienstmitarbeiter haben oft einen hohen Einfluss auf ihre Zeitgestaltung  (flexible Terminplanung). Nach einem erfolgreichen Kundengespräch geht der Außendienstmitarbeiter mit  großer Energie an das nächste Gespräch – nach dem Motto: „Das Gespräch war sehr angenehm. Der Kunde  und ich hatten sofort eine gemeinsame Wellenlänge. Deshalb habe ich auch so viel Umsatz gemacht. Mit  dieser positiven Energie schaffe ich auch den nächsten Termin mit Bravour!“ Fazit: Nur eine Extrinsische Motivation reicht nicht aus – und nur eine intrinsische zu haben, ist unrealistisch. Deshalb ist der Gedanke naheliegend, dass die Kombination extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotive bei  Mitarbeitern diese zu ganz besonderen Anstrengungen anspornen wird und also das Ziel von  Motivierungsbemühungen der Vorgesetzten sein sollte. Der Zusammenhang von Leistung und Motivation Sie haben schon gemerkt, dass der Verfasser gern den Phänomenen auf den Grund geht. Was genau ist  eigentlich gemeint, wenn wir von „Leistung“ sprechen? Immer dann, wenn ein bestimmter Standard erreicht  oder verfehlt werden kann, geht es um Leistung. Damit man überhaupt von Leistung sprechen kann, muss ein Maßstab für Gelingen oder Misslingen vorhanden sein. Die Kriterien dieses „Gütemaßstabs“, wie die  Psychologen sagen, können entweder von außen vorgegeben oder selbst gesetzt sein. Wenn jemand diesen  Maßstab sich selbst setzt, entwickelt er sein individuelles Anspruchsniveau. Leistungsvorgabe von außen: Die meisten Außendienstmitarbeiter haben eine Zielvorgabe, wie viel Umsatz sie im (Halb-)Jahr durch ihre  Tätigkeit erwirtschaften müssen. Dieses Ziel wird entweder individuell vereinbart oder es wird von den  Führungskräften ein Wettbewerb zwischen den einzelnen Außendienstmitarbeitern oder -teams veranstaltet.  Die Leistung ist messbar und lässt sich ganz konkret anhand von Zahlen überprüfen. Leistungsvorgabe durch den Mitarbeiter selbst: Der Mitarbeiter entwickelt aus sich heraus den Ehrgeiz, über die Zielvorgabe hinaus noch mehr zu erreichen.  Es kann auch sein, dass eine externe Vorgabe vollkommen fehlt und dass der Mitarbeiter aus diesem Grund  ein individuelles Anspruchsniveau entwickelt. Diese Motivation ist mit dem einen Sportler zu vergleichen, der  trainiert, um sich immer wieder selbst zu übertreffen. Er kann nur dann diese Höchstleistung vollbringen,  wenn er sich immer wieder selbst antreibt, sich kontinuierlich zu verbessern.  Das Ziel der aktuellen Leistungsmotivation ist also der Erfolg beim Erreichen des Gütemaßstabs. Weil  Leistung immer bewertet wird, treten dabei spezifische Gefühle auf, die die Motivation beeinflussen. Ein  wesentlicher Impuls zum Leistungshandeln sind die gedanklich vorweg genommenen Gefühle:  Positive Gefühle Der Außendienstvertreter stellt sich vor, wie zufrieden sein Chef mit ihm sein wird, wenn er von seinem  Erfolgserlebnis berichtet. Durch seinen gedanklich vorweggenommenen Stolz erhält er einen Energieschub,  sich besonders einzusetzen. Negative Gefühle Der Außendienstmitarbeiter denkt an das letzte Verkaufsmeeting, bei dem er als der am wenigsten  Erfolgreiche öffentlich bloßgestellt wurde. Die Angst vor einem weiteren Erlebnis dieser Art bringt ihn dazu,  mit höchster Anspannung in das Verkaufsgespräch zu gehen. Er ist so auf seine Befürchtungen konzentriert,  dass er nicht wahrnehmen kann, wie es um die Bedürfnis- und Gefühlslage seines Kunden aussieht. In psychologischen Untersuchungen zu Aufgabenstellungen mit unterschiedlichem Schwierigkeitsgrad fanden  sich interessante Ergebnisse, die auch Bedeutung für die Mitarbeitermotivierung im Außendienst haben: Als  entscheidender Faktor stellte sich die subjektive Erfolgswahrscheinlichkeit heraus. Ganz leichte Aufgaben  bewältigen zu können, löst keineswegs ein Gefühl des Stolzes aus, denn diese stellen keine Herausforderung  dar. Es ist eine allgemein bekannte Regel, dass nichts den Erfolg so sehr fördert wie der Erfolg. Was genau ist die  Ursache dafür? Wieder finden wir eine Erklärung in den Erkenntnissen der Lernpsychologie. Menschen (und  auch Tiere!) tendieren dazu, ein Verhalten wieder auszuführen oder auf Dauer beizubehalten, das erfolgreich  ist, d.h. irgendeine Art von Belohnung für das Individuum mit sich bringt, sei es während der Ausführung oder im Ergebnis. So verbindet uns doch die Tatsache, dass erfolgreiches Verhalten weitere Bemühungen in die gleiche  Richtung nach sich zieht, und daraus können wir im Arbeitsalltag Nutzen ziehen. Ein im Beruf erwünschtes  Verhalten kann also verstärkt werden, indem der Vorgesetzte darauf hinarbeitet, dass der Mitarbeiter Erfolge  erzielt. Wenn der Chef dann Anerkennung und Ermutigung spüren lässt, kann sich beim Mitarbeiter eine  dauerhafte Erfolgszuversicht und eine Stärkung des Selbstvertrauens entwickeln.  Um noch einmal das Beispiel vom überforderten Mitarbeiter aufzugreifen: In seinem Fall wäre es geschickter  gewesen, ihn zunächst zu wohlgesonnenen und zufriedenen Stammkunden zu schicken. Er hätte bei  Verkaufsgesprächen schnell erste Erfolge gehabt und daraus abgeleitet, dass er ein ausbaufähiges Talent für  den Beruf im Außendienst hat. Neben dem Wiederaufsuchen erfreulicher Situationen oder der Wiederholung von Verhaltensweisen, die  Belohnungen versprechen, haben Menschen ebenso wie Tiere die Tendenz, unangenehme Erfahrungen zu  beenden oder vorbeugend zu vermeiden. Man tut aktiv etwas, um beispielsweise nicht Kälte oder Angst  ausgesetzt zu sein, oder man unterlässt etwas, um nicht bestraft zu werden oder um Vergünstigungen zu  behalten. Angst vor Strafe tritt auf, wenn Zwang ausgeübt werden kann, es sich also um ein von Macht-  geprägtes Verhältnis handelt – wie das in jedem Unternehmen mit mehreren Hierarchie-Ebenen der Fall ist.  Aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes übernimmt mancher Arbeitnehmer zusätzliche Aufgaben, die ihn eigentlich überlasten. Angstmotivation – nicht nur in der Arbeitswelt – führt bei Menschen häufig zu  Anpassung und Konformität, schnürt die Kreativität ab und ist im Vertrieb kontraproduktiv. Außerdem droht  die Gefahr, dass in einem Team die Angst umschlägt in Zorn, und dann drohen Auflehnung und Rebellion. Misserfolge im Außendienst wird es immer geben. Wir alle haben unsere biographischen Erfahrungen damit  und wissen, dass ein Misserfolg das Selbstwertgefühl untergräbt. Da wir Menschen uns keineswegs immer  rational verhalten, neigen wir dazu, Erfolge eher der eigenen Person und Misserfolge eher widrigen  Umständen der Situation zuzuschreiben. Auf diese Weise ist es uns möglich, eine größere Beeinträchtigung  unseres Selbstwertgefühls zu vermeiden. Die Voraussetzung dafür, dass aus einer hohen Leistungsmotivation  auch eine hervorragende Leistung wird, ist allerdings die entsprechende fachliche und soziale Kompetenz des  Mitarbeiters. Kurzzeit-Motivation durch Anregung von außen – Dauermotivation durch innere Antriebe Teambesprechungen dienen der Übermittlung von Informationen, dem Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter,  dem Besprechen von Erfolgen und Problemen sowie der Vereinbarung von Zielen und Strategien. Mancher  Vorgesetzte nutzt solche Sitzungen hingegen, um seinen Mitarbeitern „Druck“ zu machen. Beispiel: Der Vertriebsleiter hat den Außendienstmitarbeitern Aufgaben zugewiesen und in allen Einzelheiten das  richtige Vorgehen erläutert. Er appelliert an sein Team: „Die Umsatzzahlen stimmen einfach nicht. Strengen  Sie sich doch bitte ein bisschen mehr an, damit die Zahlen wieder besser werden. Eins ist von oberster Stelle  klar ausgedrückt worden: Wer jetzt weiter eine ruhige Kugel schiebt und mit einer zu lockeren  Arbeitseinstellung zum Kunden fährt, kann seinen Arbeitsplatz vergessen. In 14 Tagen haben wir eine  Besprechung mit dem Vorstand, in der wir die Namen der unproduktiven Mitarbeiter nennen sollen. Also,  machen Sie was draus!“ Mit diesen Drohungen auf sich allein gestellt, fährt ein zunächst gutwilliger Mitarbeiter mit den besten  Absichten zum ersten Kundenbesuch. Trotz vorheriger Terminvereinbarung ist der Kunde nicht da. Er wird  vertröstet. Der nächste Kunde nimmt sich nur wenig Zeit und schließt keinen Vertrag ab. Der Mitarbeiter  spürt plötzlich eine bleierne Müdigkeit und hat keine Lust mehr, noch einen weiteren Kunden aufzusuchen.  Sein schlechtes Gewissen treibt ihn an, sich trotzdem aufzuraffen. Er hat Konzentrationsschwierigkeiten,  vergisst wichtige Unterlagen im Auto … Versetzen Sie sich einmal in einen solchen Mitarbeiter. Was spielt sich wohl an Gefühlen und Gedanken in seinem Inneren ab?   Mit negativen Anstößen können Leistungsmotivation und Leistungsfähigkeit unterminiert werden. Damit die  Leistungsmotivation bei Mitarbeitern zum Dauerbrenner wird, bedarf es weiterer Impulse, die bei ihnen die  Fähigkeit zur Selbstmotivierung fördern. Aber auch positive Anstöße von außen haben nur einen kurzzeitigen  Strohfeuer-Effekt, der schnell wieder erlischt. Sie werden schon gemerkt haben, dass auch Wettbewerbe mit  verlockenden Preisen keine langfristige Wirkung hervorrufen. Sonst müssten sie nicht jedes Jahr wiederholt  werden.  Quelle:  Stéphane Etrillard  (info@etrillard.com)  http://www.etrillard.com 
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